Apprenez à vos équipes à mieux recruter ! Cette formation de chargé de recrutement est destiné aux recruteurs et Hiring Managers. Elle est animée par Michaël Moyal, expert en recrutement à Paris.
Public : recruteurs, HRBP, hiring managers, managers opérationnels
Problèmes traités : briefs flous, entretiens “conversation”, décisions lentes, offres refusées
Méthode : critères + preuves + scorecards + rituels de décision
Livrables : templates + grilles + SLA + rituel pipeline
Format : présentiel / hybride / distanciel (adapté à vos postes)
La formation “Recruteurs & Hiring Managers” part d’un constat très classique, presque ancestral dans les entreprises : tout le monde veut recruter vite et bien, mais chacun ne joue pas toujours sur la même partition. Les recruteurs attendent des besoins clairs et des retours rapides.
Les managers attendent des candidats pertinents, présentés efficacement, et une prise en charge fluide. Quand l’alignement n’existe pas, le recrutement devient une suite d’allers-retours, de malentendus, d’entretiens peu structurés et de décisions tardives.
Au final, ce n’est pas seulement une question de délai : c’est une question de qualité, d’équité, d’expérience candidat, et d’efficacité collective.
L’objectif de cette offre est de construire une passerelle solide entre recruteurs et managers, afin que le recrutement redevienne un travail d’équipe simple et performant.
On ne cherche pas à “former pour former”. On cherche à créer des réflexes partagés, une méthode commune, et un cadre opérationnel qui accélère la décision tout en sécurisant la qualité. Une bonne collaboration recruteur–manager, c’est comme un bon binôme : chacun garde son rôle, mais parle le même langage et avance au même rythme.
La formation est conçue comme un programme court, pragmatique, centré sur les moments où la performance se joue réellement.
Elle commence par le brief de poste, car c’est souvent là que tout se décide. Un brief efficace ne consiste pas à recopier une fiche de poste, mais à clarifier le besoin réel : le contexte, les priorités, les must-have, les éléments négociables, les signaux d’acceptation et les pièges à éviter.
On travaille aussi l’art de rendre un besoin “recrutable”, c’est-à-dire compatible avec le marché : niveau de séniorité, localisation, package, rareté, et contraintes du poste. Cette étape seule permet souvent de gagner des semaines.
Le deuxième pilier est l’entretien structuré. Dans beaucoup d’organisations, l’entretien repose encore trop sur l’intuition ou sur une discussion agréable mais peu évaluative. Cela crée des décisions incohérentes, des biais, et des désaccords entre interviewers. Ici, l’objectif est d’apprendre à évaluer proprement, avec des critères objectivés, une grille simple, et une logique de calibration. Le recruteur gagne en capacité à guider et à sécuriser le process. Le manager gagne en capacité à décider, parce qu’il sait ce qu’il évalue et pourquoi. Le résultat est immédiat : des entretiens plus courts, plus utiles, et des décisions plus nettes.
Le troisième pilier est celui qui fait souvent basculer la performance : la vitesse et la qualité du feedback. Un recrutement peut être bon, mais s’il est lent, il perd. Dans un marché tendu, les candidats ne “disparaissent” pas : ils choisissent l’entreprise qui sait avancer. La formation installe des règles simples et respectées : qui donne quel feedback, sous quel délai, avec quel niveau de précision, et comment le recruteur transforme ce feedback en actions. On sort ainsi de la zone grise du “je te réponds quand j’ai le temps”, qui est l’ennemi silencieux du recrutement.
Enfin, le programme aborde un sujet qui pèse lourd sur la signature : le closing. Recruter ne s’arrête pas au “oui” du manager. Il faut savoir convaincre, sécuriser, traiter les objections, clarifier la proposition, gérer le timing, et maintenir une expérience candidat cohérente. Le recruteur devient plus stratégique dans la manière de présenter l’entreprise et le rôle. Le manager comprend mieux son propre impact dans la décision du candidat. Et l’entreprise gagne en taux d’acceptation, tout simplement.
Ce qui distingue cette offre, c’est que la formation ne se limite pas à un contenu pédagogique. Elle crée une passerelle opérationnelle : un kit de travail commun et des rituels. À la fin, recruteurs et managers disposent des mêmes outils et des mêmes règles de fonctionnement :
L’objectif est clair : que la méthode survive au-delà de la session, et qu’elle s’installe dans la routine de l’équipe.
Au final, la formation “Recruteurs & Hiring Managers” permet de recruter plus vite, mais surtout de recruter plus proprement : des décisions mieux argumentées, des shortlists plus pertinentes, des entretiens plus efficaces, des candidats mieux considérés, et une collaboration interne apaisée. On retrouve les fondamentaux du recrutement — rigueur, respect, cohérence — tout en y ajoutant ce que le marché moderne exige : vitesse, précision et expérience.
Aux recruteurs, HRBP et hiring managers qui veulent un process plus rapide et plus fiable : brief, entretien, décision et closing.
Oui. La formation est conçue pour rendre l’évaluation simple : critères clairs, questions efficaces, scorecards, et rituels de décision.
Si vous voulez un impact rapide : 1 journée.
Si vous voulez ancrer les pratiques : 2 sessions (formation + consolidation sur recrutements en cours).
Oui. Le contenu peut être adapté à vos rôles (Sales, Direction, Data, IA, etc.) et à votre niveau de maturité (ATS, process, KPIs).
Templates de brief, scorecards, trame d’annonce, trames d’entretien, trame de compte-rendu, SLA feedback, playbook closing et checklists.
Oui. Idéalement, on travaille sur 1 à 3 postes ouverts : cela accélère l’adoption et rend les livrables immédiatement réutilisables.
Oui (distanciel, hybride ou présentiel). Le format recommandé dépend du niveau d’interaction souhaité et du nombre de participants.
Un format efficace est généralement entre 6 et 15 participants. Au-delà, on peut organiser plusieurs sessions ou des ateliers par équipe.
Par des KPIs simples : time-to-feedback, conversions par étape, qualité shortlist, offer acceptance, et retours managers/candidats.
Une liste de postes type, vos étapes actuelles, et la disponibilité de quelques managers pour pratiquer sur des cas réels. Le reste, on le structure ensemble.