Moyal Careers, cabinet de recrutement indépendant basé à Paris. J’accompagne les entreprises sur des recrutement en chasse de tête (Sales, Direction, Data, IA), ainsi que sur l’audit de stratégie de recrutement, le RPO et la formation de recruteurs. Demandez rendez-vous à Michaël Moyal, consultant freelance.
• Spécialités : Sales • Leadership • Data • IA
• Formats : success / retained / RPO (selon urgence & rareté),
• Livrables : scorecards, shortlist argumentée, comptes rendus, plan de closing,
• Zones : Paris / France / Europe
• Objectif : recruter vite et juste, avec un process maîtrisé
Optimisez votre stratégie de recrutement avec un audit Quick Wins + Best Practices de vos process internes. Des résultats rapides.
Recruter vite et bien n’est pas une question de chance. C’est une question de méthode. L’Audit Quick Wins + Best Practices a été conçu pour les entreprises qui recrutent, qui ont déjà une équipe RH ou Talent Acquisition, parfois un ATS, des jobboards, des process…
Le RPO (Recruitment Process Outsourcing) ou recrutement externalisé est un renfort opérationnel pensé pour une situation très concrète. Vous avez des recrutements à livrer, vite, et votre organisation n’a pas la bande passante nécessaire pour absorber la charge.
L’objectif de cette offre est de construire une passerelle solide entre recruteurs et managers, afin que le recrutement redevienne un travail d’équipe simple et performant.
La formation de recruteurs est conçue comme un programme court, pragmatique, centré sur les moments où la performance se joue réellement.
Sécuriser vos recrutements sur des fonctions clés :
Commercial
Directeur commercial
Directeur général
Expert data
Expert IA
CTO (Chief Technical Officer)
Je recrute principalement des profils Sales & Leadership (Commercial, Head of Sales / Directeur commercial, Direction), ainsi que des profils Data et IA (selon vos besoins et votre contexte). L’objectif est d’aligner le profil sur le scope réel, le niveau d’exigence et le package, pour éviter les erreurs de casting.
Le coût dépend du modèle et de la rareté :
Success : adapté si le marché est accessible et si ton process interne est réactif.
Retained : recommandé pour les postes stratégiques/rares/confidentiels (engagement + meilleure traction).
RPO : pertinent si tu veux un renfort opérationnel et un pilotage continu (plutôt qu’une mission “one shot”).
Je recommande le modèle après un cadrage (poste, urgence, marché, process, attractivité).
Une fois le brief et la scorecard validés, les premiers candidats qualifiés arrivent souvent sous 7 à 10 jours. La shortlist argumentée est généralement possible sous 10 à 15 jours, selon la rareté, la localisation, le package et la réactivité des parties prenantes.
Quand le recrutement “consomme” beaucoup d’énergie pour peu de résultats : brief flou, décisions lentes, critères mouvants, expérience candidat moyenne, canaux mal pilotés, conversion faible. L’audit sert à transformer le recrutement en système : clair, pilotable, reproductible.
Tu repars avec :
Un diagnostic (process, outils, décision, attractivité, funnel)
Des quick wins priorisés (impact/effort)
Des templates : brief, scorecards, SLA feedback, trames de compte-rendu
Une roadmap 30/60/90 jours + les KPIs à suivre
En général 1 à 2 semaines selon périmètre. Côté client, il faut :
accès aux infos clés (process, outils/ATS si possible, KPI existants)
2–4 interviews (RH + hiring managers)
exemples d’offres, grilles, messages, étapes (si disponibles)
Le RPO couvre l’exécution et le pilotage : sourcing, approche, qualification structurée, coordination des entretiens, suivi candidats, reporting, et ajustements (message, canaux, critères) pour tenir la cadence et améliorer la conversion.
On pilote avec des indicateurs simples, actionnables :
Time-to-feedback (réactivité managers)
Conversion (candidats → qualifiés → shortlist → offre)
Offer acceptance / no-show
Qualité de shortlist (retours HM, vitesse de décision)
Le recrutement “classique” vise un résultat (un poste pourvu) avec une mission cadrée.
Le RPO vise une capacité : tenir le flux, exécuter au quotidien, structurer les routines, et rendre le recrutement stable dans la durée (pratique quand il y a volume ou manque de bande passante).
Aux recruteurs, HRBP et hiring managers qui veulent gagner en qualité et en vitesse : meilleurs briefs, entretiens plus fiables, décisions plus rapides, et closing mieux maîtrisé.
Programme pragmatique, centré opérationnel :
Brief efficace (enjeux, critères, dealbreakers)
Entretien structuré (preuves, cas, questions)
Scorecards & décision (calibration, comparaison)
Closing (objections, package, sécurisation)
Format adaptable : atelier(s) court(s) + cas pratiques sur vos postes réels.
Des outils immédiatement réutilisables :
templates de brief
grilles de scorecards
trames de comptes rendus
rituels de feedback + bonnes pratiques d’évaluation/closing
Quatre bases simples :
Un brief cadré (enjeux, missions, critères, dealbreakers)
Un package réaliste (salaire/variable/remote/avantages)
Un process réactif (retour < 48h, créneaux anticipés)
Un décideur identifié (arbitrages rapides shortlist/offre)